Por décadas, a música brasileira foi classificada no mercado internacional sob o rótulo de “World Music”, aquela categoria vaga reservada ao que não se encaixa no mainstream mas tem “tempero”. O rótulo dizia muito sobre quem classificava e pouco sobre o que estava sendo classificado. Esse tempo passou.
“Enquanto é World Music, essa coisa que não é muito bem classificada. Agora a gente está fazendo música pro mundo. Quer dizer, a nossa música está indo pro mundo.” A frase é de Felipe Vassão, produtor musical e vencedor do Latin Grammy 2025 na categoria Melhor Álbum de Produção pelo disco “Se o Meu Peito Fosse o Mundo”, de Jota.pê. Ele estava no palco do Web Summit Rio 2026, ao lado do diretor Oscar Rodrigues Alves e de Cláudia Assef, editora-chefe da Billboard Brasil, para um painel sobre criatividade brasileira como moeda global.
A conversa começou pelo cinema e pela música, mas o que emergiu ao longo da sessão foi um conjunto de princípios sobre como identidade, limitação e ousadia se transformam em vantagem competitiva real. Para gestores de RH e Comunicação Interna, o painel ofereceu um espelho pouco convencional e preciso.
O fim do complexo de vira-lata nas organizações
O conceito central do painel foi a superação do que os participantes chamaram de “complexo de vira-lata”, a tendência de desvalorizar o que é local em favor de referências externas, geralmente norte-americanas ou europeias.
No campo cultural, a virada foi concreta. Se nos anos 90 produtores estrangeiros chegavam ao Brasil para extrair referências sem dar crédito, hoje a dinâmica se inverteu. “É mais legal, em vez dos caras só virem aqui beber a nossa fonte, os caras estão levando a gente para fora”, disse Oscar Rodrigues Alves. O Brasil não é mais fonte de extração. É parceiro de criação.
Em organizações, o equivalente do complexo de vira-lata aparece quando times adotam frameworks importados sem questionar a adequação, quando descartam práticas locais por não terem nome em inglês, ou quando constroem cultura corporativa como cópia de empresas de fora sem ancorar em identidade própria. O que o painel sugere, a partir da experiência concreta de quem construiu reconhecimento global, é que o diferencial não vem da imitação mas da radicalização do que é autêntico.
A “gambiarra” como método de inovação
Felipe Vassão trouxe um dos argumentos mais provocadores do painel ao defender que a precariedade brasileira, a falta de recursos, a necessidade de improvisar, é um ativo criativo, não uma deficiência a ser superada.
“A gente tem que se virar, acaba metendo o louco e conseguindo fazer certas coisas que ninguém mais consegue fazer.” O termo “gambiarra” foi usado sem constrangimento: a solução improvisada, tecnicamente imperfeita, que funciona porque foi inventada para um contexto específico. Vassão citou como exemplo biodigestores adaptados ao clima tropical, soluções que não existem em manuais técnicos de outros países porque foram criadas para uma realidade que esses manuais não contemplam.
Para RH, o conceito tem aplicação direta em ambientes de restrição orçamentária, transformação acelerada ou escassez de talentos em áreas específicas. Times que aprendem a inovar com o que têm desenvolvem capacidade adaptativa que não se compra com investimento. Valorizar esse histórico de improviso e reconhecê-lo explicitamente como competência organizacional é uma decisão de cultura, não de orçamento.
Ousadia como critério, não como traço de personalidade
Oscar Rodrigues Alves descreveu os bastidores do documentário “The Groove and the Groove: Os Sons de Paulinho da Costa”, projeto de 11 anos que incluiu uma decisão que qualquer comitê de risco corporativo reprovaria: produzir o filme antes de garantir os direitos das músicas. “A gente tem que ser ousado pra sobreviver, pra existir, pra fazer o que a gente quer fazer.”
O ponto não é romantizar o risco. É reconhecer que em contextos de alta incerteza, esperar pelas condições ideais pode ser mais arriscado do que agir com o que está disponível. O documentário existe porque foi feito antes das garantias. Se dependesse de aprovação prévia de todas as variáveis, não existiria.
Em gestão de projetos e cultura organizacional, a ousadia de que Rodrigues Alves fala não é impulsividade. É disposição para se comprometer com uma direção antes de ter certeza do caminho completo. Organizações que constroem processos de aprovação tão robustos que nada de novo passa por eles não estão gerindo risco. Estão gerindo ausência de criação.
Dado: O funk brasileiro cresceu mais do que o K-pop em plataformas de streaming, segundo dados do Spotify mencionados no painel. Um ritmo de origem periférica, com sonoridade descrita pelos próprios painelistas como “extremamente crua e vazia”, superou um dos fenômenos culturais mais industrializados do mundo.
Identidade como matéria-prima, não como limitação
A decisão de Felipe Vassão e Emicida de usar exclusivamente samples de música brasileira em um projeto conjunto foi descrita no painel como um ato propositivo, não nostálgico. “A gente reconheceu o valor único e a mina de ouro que a cultura local representa.”
A escolha teve consequências criativas e comerciais: o resultado soou diferente de tudo que estava sendo feito no mesmo período exatamente porque estava ancorado em uma fonte que outros não estavam usando. A autenticidade, nesse caso, não foi uma restrição ao alcance global. Foi o mecanismo que gerou alcance global.
Para Comunicação Interna, a tradução é sobre employer branding e narrativa organizacional. Empresas que constroem identidade a partir do que realmente vivem, da história real, das contradições, das origens, produzem narrativas que funcionam porque são inimitáveis. Identidade construída sobre aspirações genéricas soa como qualquer outra empresa. Identidade construída sobre o que é genuinamente próprio cria reconhecimento que escala.
A virada que o painel descreveu no campo cultural, de produto exótico a parceiro criativo, é a mesma que organizações precisam operar internamente: parar de tratar a própria história e identidade como limitação e começar a tratá-las como a matéria-prima mais valiosa que têm. O que nos diferencia não é o que importamos. É o que só nós conseguimos fazer, muitas vezes precisamente porque fomos obrigados a inventar quando não havia outra saída.
FAQ
O termo descreve a tendência de desvalorizar o que é local em favor de referências externas. Em organizações, manifesta-se na adoção acrítica de frameworks importados, no descarte de práticas locais por não terem nome em inglês e na construção de cultura corporativa como imitação de empresas estrangeiras. O antídoto, segundo o painel, não é rejeitar influências externas, mas ter clareza suficiente sobre a própria identidade para absorvê-las sem perder autenticidade.
A “gambiarra” é a solução criada para um contexto específico, com recursos limitados, que funciona precisamente porque não segue o manual padrão. Em contexto organizacional, times que desenvolvem a capacidade de inovar sob restrição constroem resiliência adaptativa que não se compra com investimento. Reconhecer e valorizar explicitamente esse histórico de improviso é uma decisão de cultura.
A escolha de Felipe Vassão e Emicida produziu algo inimitável porque estava ancorado em uma fonte que outros não estavam usando. A autenticidade não restringiu o alcance global, foi o que gerou alcance global. Para employer branding e comunicação interna, a lição é que narrativas construídas sobre o que é genuinamente próprio criam reconhecimento que escala. Narrativas genéricas soam como qualquer outra empresa.
O painel não defende impulsividade, mas a disposição de se comprometer com uma direção antes de ter todas as variáveis resolvidas. O documentário de Oscar Rodrigues Alves existe porque foi produzido antes das garantias. A pergunta útil não é “todos os riscos estão cobertos?” mas “o que estamos deixando de criar enquanto esperamos pela certeza?”
O funk cresceu globalmente com uma sonoridade descrita como crua e simples, em contraste direto com o pop superinterpretado. A lição para comunicação interna é que clareza e autenticidade funcionam melhor do que sofisticação excessiva. Conteúdo que soa verdadeiro para quem vive a cultura da empresa tende a ter mais alcance e retenção do que conteúdo polido mas genérico.
O painel sugere uma inversão: em vez de suavizar o que é local para parecer mais global, radicalizar o que é autêntico é o que gera diferenciação real em escala global. Para equipes com atuação internacional, isso significa não esconder particularidades culturais brasileiras, mas apresentá-las com confiança como perspectiva, não como exotismo.
