O critério que define quem é contratado, promovido e retido está mudando — e isso é assunto de RH, não só de carreira individual. Nesta palestra sobre empregabilidade, Borja Castelar mostrou por que o fim dos diplomas como principal filtro de seleção já é realidade, e por que comunicação, escuta ativa, domínio da inteligência artificial generativa, marca pessoal e outras habilidades humanas se tornaram os critérios que realmente preveem desempenho.
Borja Castelar é ex-diretor do LinkedIn, onde liderou por quase uma década a divisão de Soluções de Talento — primeiro na Europa, a partir da Irlanda, e depois na América Latina, a partir de São Paulo, cidade onde vive atualmente. Durante esse período, foi reconhecido como o melhor vendedor do mundo dentro da companhia, disputando o título com mais de 4 mil profissionais em todo o planeta. Hoje é instrutor oficial do LinkedIn Learning, com cursos seguidos por centenas de milhares de alunos, e autor best-seller dos livros “Potencia tu Persuasión”, “Tu Futuro Trabajo” e “Power Skills” — este último dedicado justamente ao tema desta palestra: como as habilidades humanas, o aprendizado contínuo e a marca pessoal se tornaram os verdadeiros diferenciais de carreira na era da inteligência artificial.
Para áreas de Gente & Gestão e de comunicação interna, o recado é direto: se o processo seletivo, o plano de desenvolvimento e a cultura da empresa ainda giram em torno de credenciais, o RH está otimizando para o critério errado. “O mercado não deve nada a ninguém por seus diplomas; ele paga pelo valor que a pessoa gera com suas habilidades”, resumiu Borja Castelar — uma frase que devia estar pendurada em toda descrição de vaga.
Por que o RH precisa parar de filtrar por diploma
Grandes empresas de tecnologia já não exigem diploma de forma rígida em suas vagas. O motivo é simples: diploma mede se alguém passou por um curso, não se alguém entrega resultado, colabora bem ou se comunica com clareza.
Um estudo da Universidade de Stanford, citado na palestra, aponta que as chamadas human skills — comunicação, liderança, criatividade, colaboração e inteligência emocional — respondem por 85% do sucesso profissional. Já as competências técnicas têm ciclo de obsolescência curto, algo em torno de quatro anos, segundo Borja Castelar.
Isso muda o trabalho do RH em pelo menos três frentes:
- Recrutamento e seleção — dinâmicas de entrevista e provas técnicas precisam dar espaço para avaliar comunicação, escuta e resolução de conflito, não só portfólio e certificado.
- Trilhas de desenvolvimento (L&D) — investir menos em treinar ferramentas que ficam obsoletas em poucos anos e mais em programas contínuos de habilidades comportamentais.
- Critérios de promoção — revisar se o plano de carreira ainda recompensa quem “sabe mais” em vez de quem “comunica e mobiliza melhor”, como defendeu Borja Castelar: “quem triunfa não é quem mais sabe, é quem melhor comunica”.
Os quatro pilares que o RH deveria colocar no PDI de cada liderança
Borja Castelar organizou sua visão em quatro pilares. Para o RH, eles funcionam quase como um roteiro pronto de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para lideranças:
- Mentalidade de eterno aprendiz — curiosidade e autodidatismo como competência a ser avaliada e estimulada, não apenas desejada. “Vamos ter que estar aprendendo o dia inteiro”, resumiu.
- Human skills — comunicação, liderança, criatividade, colaboração e inteligência emocional como núcleo de qualquer trilha de liderança.
- Domínio da IA generativa — para ele, “os novos analfabetos serão as pessoas que não sabem usar a inteligência artificial”. Isso é literalmente uma competência a ser mapeada e desenvolvida em programas corporativos de capacitação.
- Marca pessoal — “a marca pessoal é o novo diploma universitário”. Para o RH, isso se conecta diretamente ao employer branding: colaboradores com marca pessoal forte e alinhada aos valores da empresa se tornam embaixadores espontâneos da cultura.
IA generativa não substitui gente: ela aumenta a régua da comunicação interna
Um ponto que interessa diretamente à comunicação interna: a IA generativa não é a vilã do emprego. Ela automatiza tarefas repetitivas e administrativas — e esse tempo liberado deveria ser redirecionado para o que só humanos fazem bem: liderar, negociar, cuidar de gente, contar a história da empresa.
Isso significa que a régua da comunicação interna sobe. Se a IA já resolve o operacional, o diferencial de um comunicado, de um treinamento ou de uma liderança passa a estar na qualidade da conexão humana por trás da mensagem — não no volume de informação distribuída. Áreas de comunicação interna que ainda medem sucesso por “quantos e-mails foram enviados” estão otimizando para a métrica errada nesse novo cenário.
Escuta ativa: a competência que sustenta cultura de feedback e retenção
Um dos trechos mais fortes da palestra desmonta um mito recorrente sobre persuasão e liderança: a ideia de que convencer é sobre falar bem. Para Borja Castelar, é o oposto — e isso tem implicação direta em pesquisas de clima, canais de escuta e programas de mentoria.
“Não se trata do que você vende, importam as perguntas que você faz. Aí está a chave para conectar e para a verdadeira persuasão”, afirmou. E completou com uma observação que contraria o estereótipo do líder extrovertido e “carismático”: “os melhores vendedores que conheci eram introvertidos. Por quê? Porque escutam melhor e fazem perguntas melhores”.
Para o RH, isso se traduz em três frentes práticas de escuta organizacional:
- Interesse genuíno pelas pessoas — canais de escuta (pesquisas, comitês, 1:1s) precisam ir além do formulário padrão e criar espaço real para a fala do colaborador.
- Escuta ativa intencional em cada interação de liderança — treinar gestores para entender a necessidade real por trás do que a equipe traz, não apenas responder rápido.
- Perguntas poderosas — o RH pode formar líderes na habilidade de fazer perguntas abertas em 1:1s e reuniões de equipe, em vez de chegar já com a solução pronta.
Comunicação de liderança: elevator pitch, storytelling e autenticidade como competência treinável
Saber se comunicar não é apenas falar com clareza — é saber responder, em poucos segundos, a uma pergunta que colaboradores, candidatos e stakeholders fazem silenciosamente sobre uma liderança ou uma marca: “por que eu deveria confiar nessa pessoa ou nessa empresa?”
Borja Castelar recomenda o desenvolvimento de um elevator pitch pessoal — a proposta de valor resumida em uma ou duas frases, transmitida com energia e convicção. Isso é perfeitamente incorporável em programas de desenvolvimento de lideranças e em treinamentos de porta-vozes internos. Como ele resumiu: “para falar em público não existe livro que substitua subir ao palco” — ou seja, prática deliberada, não só workshop teórico.
Junto a isso, veio uma defesa da vulnerabilidade como ferramenta de conexão. Lideranças que contam histórias reais — inclusive as que não deram certo — geram mais identificação e retenção de mensagem do que comunicados institucionais polidos e impessoais. Isso é material direto para qualquer estratégia de comunicação interna que queira sair do “corporativês”.
Trabalhar a partir de fortalezas: um princípio para PDI, engajamento e retenção
Uma das ideias mais práticas da palestra também é uma das mais simples de aplicar em gestão de desempenho: pare de tentar consertar fraquezas e comece a potencializar talentos.
“Quando alguém usa principalmente suas fraquezas, é aí que surge o estresse e a ansiedade”, explicou Borja Castelar, recordando sua própria experiência em um emprego mal alinhado com seus talentos naturais. Para o RH, esse princípio pode orientar avaliações de desempenho, redesenho de funções e planos de sucessão: identificar os pontos fortes de cada colaborador e redesenhar tarefas para usá-los na maior parte do tempo é uma alavanca direta de engajamento e redução de turnover.
Conhecimento não é mais poder — ação é. E isso é papel do RH viabilizar
A palestra termina com uma provocação que resume bem o espírito da era da IA: “o conhecimento já não é poder, escolher sobre esse conhecimento é o poder hoje em dia”.
Isso porque informação nunca esteve tão acessível — e nunca foi tão pouco diferencial por si só. Segundo Borja Castelar, apenas cerca de 15% das pessoas realmente colocam esse tipo de conhecimento em prática. Para o RH, esse dado é praticamente um diagnóstico de por que tantos treinamentos não geram mudança de comportamento: o gargalo não é acesso à informação, é criar ambiente, tempo e cobrança para a prática deliberada.
Cinco frentes que o RH pode colocar em prática já
Para sair da teoria, a palestra deixou recomendações que dá para transformar em política de RH e agenda de comunicação interna:
- Aprendizado contínuo institucionalizado — metas trimestrais de desenvolvimento em IA e em human skills, com prática semanal (apresentações curtas, feedback 360°, exercícios de storytelling) dentro do calendário de treinamentos.
- Capacitação em IA generativa como trilha obrigatória — ensinar prompts estruturados (contexto, papel, pergunta específica, formato de saída) e usar a IA para liberar tempo de tarefas repetitivas em todas as áreas, não só em TI.
- Employer branding com base em marca pessoal — apoiar colaboradores a construir uma marca pessoal alinhada à cultura da empresa, com proposta de valor clara, cases e métricas — isso vira comunicação espontânea da marca empregadora.
- Cultura de networking interno intencional — estimular conversas entre áreas diferentes, mentorias cruzadas e rodas de conversa que quebrem silos, com perguntas preparadas e disposição real de ajudar.
- Autoavaliação e feedback estruturado para lideranças — incluir, em programas de desenvolvimento de líderes, o exercício de gravar um vídeo curto contando uma história e revisar no dia seguinte: primeiro sem áudio, para body language, depois só o áudio, para avaliar a fala.
O ponto de partida, segundo Borja Castelar, é simples: escolher pelo menos uma dessas ações e colocá-la em prática ainda hoje. Para o RH, o desafio é maior — e mais estratégico: transformar essa provocação individual em política institucional, currículo de treinamento e critério de avaliação. É isso que separa empresas que só falam em “habilidades do futuro” das que realmente mudam quem contratam, promovem e desenvolvem.
