A Inteligência Humana precisa ocupar um lugar central nas discussões sobre inteligência artificial. A tecnologia já está mudando processos, funções e formas de trabalhar. Porém, sua adoção não depende apenas de ferramentas. Ela também exige criatividade, julgamento, colaboração e responsabilidade.
Esse foi o tema de um painel com Fernando Sollak, diretor de Relações Humanas da TOTVS, e Thiago Amaral, gerente de Pluralidade e Acessibilidade da Rock World, com mediação de Noêmia Lucas, presidente do Conselho Consultivo da ABRH Brasil, durante o CONARH 2026.
A conversa apresentou o conceito de IH + IA, combinação entre Inteligência Humana e inteligência artificial, como uma forma de integrar tecnologia e capacidades humanas na cultura organizacional.
A discussão partiu de uma pergunta inevitável: a inteligência artificial veio para substituir pessoas ou para potencializar suas capacidades?
Para Fernando Sollak, a resposta está em tratar a IA como parte de um pilar cultural estratégico. “A gente trouxe uma visão de que a inteligência artificial é um meio para a gente potencializar ainda mais as nossas habilidades únicas humanas”, explicou.
A partir dessa visão, a tecnologia deixa de ser apresentada como uma ameaça isolada e passa a integrar a cultura organizacional.
IH + IA transforma a relação com a tecnologia
A resistência à inteligência artificial costuma aparecer quando as pessoas não entendem como a ferramenta afetará seu trabalho.
O medo da substituição cresce quando a empresa comunica apenas a implementação da tecnologia, sem explicar quais problemas ela pretende resolver, que atividades serão alteradas e como os profissionais poderão se desenvolver.
Em contrapartida, quando a liderança apresenta a IA como uma ferramenta de apoio, a conversa muda. O foco passa a ser a colaboração entre a capacidade humana de criar, interpretar e decidir e a velocidade da tecnologia para processar informações.
Thiago Amaral compartilhou um exemplo envolvendo a equipe de creators da Rock World. Inicialmente, houve resistência ao uso de IA na criação de palcos. A liderança, porém, explicou que a tecnologia seria “assistiva aos nossos creators”.
A combinação entre criatividade humana e inteligência artificial contribuiu para a criação da “maior tela de LED do mundo num palco”. O resultado mostrou que a ferramenta não eliminou o trabalho dos profissionais. Ela ampliou as possibilidades de criação.
Como resumiu Thiago, o ser humano “opõe resistência ao que ele não conhece”. Por isso, a comunicação transparente se torna uma das principais ferramentas para reduzir o medo e aumentar a adesão.
A liderança precisa explicar o que muda
A adoção da IA não acontece apenas quando a empresa libera uma ferramenta. Ela depende de uma mudança na forma como as pessoas entendem suas próprias atividades.
O RH precisa ajudar as equipes a responder a perguntas concretas: quais tarefas serão automatizadas? Que decisões continuarão sob responsabilidade humana? Quais competências se tornarão mais importantes? Como a tecnologia poderá melhorar a qualidade e a produtividade do trabalho?
Esse processo exige comunicação contínua. Um comunicado inicial não é suficiente para acompanhar uma transformação que altera rotinas ao longo do tempo.
Além disso, a liderança precisa criar espaço para dúvidas, testes e ajustes. Quando as pessoas podem experimentar a tecnologia com orientação, a novidade deixa de parecer uma ameaça abstrata.
A empresa também precisa reconhecer que diferentes profissionais estarão em momentos distintos da mudança. Algumas pessoas testarão a ferramenta rapidamente. Outras precisarão de mais tempo, formação e segurança para começar.
Rituais transformam cultura em experiência
Uma cultura inovadora não se sustenta em apresentações, cartazes ou frases institucionais. Ela precisa aparecer na rotina.
Fernando Sollak explicou que “a cultura tem que ser demonstrada através de rituais que devem acontecer no dia a dia da organização”.
Os rituais dão forma concreta aos valores. Eles mostram como a empresa compartilha informações, escuta pessoas, reconhece esforços e aprende coletivamente.
Sem rituais, a cultura permanece aspiracional. Com eles, passa a orientar comportamentos.
Transparência precisa acontecer com frequência
Na TOTVS, eventos como “Liderança Conectada” e “Ligados nos Resultados” ajudam a compartilhar informações estratégicas e financeiras com toda a organização.
A prática aproxima as pessoas dos resultados e reduz a distância entre a liderança e as equipes. Quando a empresa divulga informações relevantes de maneira clara, fortalece a confiança e permite que os colaboradores compreendam melhor o contexto das decisões.
A transparência não elimina incertezas. Porém, ajuda a evitar que a falta de informação seja preenchida por rumores.
Em uma transformação tecnológica, esse ritual se torna ainda mais importante. As pessoas precisam entender não apenas o que a empresa está implementando, mas também por que a mudança é necessária e quais objetivos ela pretende alcançar.
Escuta ativa precisa virar rotina
A escuta dos colaboradores não deve acontecer apenas uma vez por ano. Pesquisas de pulso, conversas com equipes e canais de feedback podem ajudar o RH a acompanhar a percepção das pessoas durante a transformação.
A escuta contínua permite identificar medos, dúvidas e dificuldades antes que eles se transformem em resistência consolidada.
Além disso, o RH pode usar essas informações para ajustar a comunicação, revisar treinamentos e compreender quais áreas precisam de mais suporte.
Escutar não significa atender a todos os pedidos. Significa reconhecer que as pessoas que executam o trabalho possuem informações importantes sobre o funcionamento dos processos.
Conhecimento compartilhado acelera a adaptação
A inovação também depende da capacidade de fazer o conhecimento circular.
A “Oficina do Conhecimento”, iniciativa mencionada no painel, cria espaços para que colaboradores compartilhem experiências e aprendizados com outras pessoas da empresa. Esse tipo de prática pode assumir diferentes formatos, como encontros, hackathons e grupos de trabalho.
Quando o conhecimento circula horizontalmente, a empresa reduz a dependência de poucos especialistas. Além disso, estimula colaboração entre áreas e permite que soluções desenvolvidas em um contexto sejam adaptadas para outros.
A aprendizagem deixa de ser responsabilidade exclusiva de uma área de treinamento. Ela passa a fazer parte da cultura.
Reconhecimento mostra o que a cultura valoriza
Os rituais de reconhecimento também ajudam a transformar a cultura em comportamento.
Na Rock World, o lema interno “Eu Faço” representa o trabalho das pessoas que constroem os eventos nos bastidores. A expressão se contrapõe ao “Eu Vou” associado ao público e destaca quem atua para que a experiência aconteça.
Esse tipo de ritual valoriza esforços que nem sempre aparecem para o público, mas são indispensáveis para a entrega.
O reconhecimento, portanto, não precisa destacar apenas grandes resultados individuais. Ele também pode valorizar colaboração, preparação, responsabilidade e consistência.
Quando a empresa reconhece determinados comportamentos, comunica o que espera que outras pessoas também pratiquem.
Pessoas e negócio crescem juntos
A transformação cultural só se sustenta quando o crescimento da empresa acompanha o desenvolvimento das pessoas.
Para Fernando Sollak, “não tem como o negócio ter sucesso se você não tiver uma cultura vencedora” que priorize o aspecto humano.
Essa cultura não deve ser construída apenas pelo C-Level. A pessoa que conduz uma atividade conhece detalhes que nem sempre aparecem nos planos estratégicos. Por isso, profissionais de diferentes áreas precisam participar da melhoria dos processos.
Como destacou o executivo, “a pessoa que está conduzindo a atividade é a que mais conhece aquilo que está sendo feito”, seja ela analista de software ou gerente de facilities.
A Rock World também foi apresentada como exemplo dessa relação. Conforme o negócio cresceu, a empresa passou de 30 para 300 funcionários fixos. A expansão não aconteceu apenas por causa de uma estratégia definida no topo. Ela também contou com as pessoas que conheciam a operação e ajudaram a construir novas possibilidades.
A cultura precisa se adaptar continuamente
A transformação cultural não é um projeto com começo, meio e fim. Ela acompanha as mudanças do negócio, das tecnologias e das expectativas das pessoas.
A inteligência artificial pode alterar processos, mas não determina sozinha como a organização irá responder a essas mudanças. A cultura, os rituais e a liderança terão papel decisivo nessa construção.
O conceito de IH + IA sintetiza esse desafio. A empresa precisa combinar ferramentas tecnológicas com criatividade, julgamento, colaboração e responsabilidade humana.
Para transformar esses princípios em rotina, o RH pode organizar campanhas, rituais de aprendizagem, espaços de escuta e ações de reconhecimento com apoio de plataformas de comunicação e planejamento. O PlannerStudio da Workhub pode ajudar a estruturar iniciativas multicanais e acompanhar sua execução.
Uma cultura preparada para a inteligência artificial não é aquela que elimina a resistência por decreto. É aquela que explica a mudança, escuta as pessoas, cria experiências de aprendizagem e mostra, na prática, como a tecnologia pode ampliar o trabalho humano.
Palestrantes: Fernando Sollak – Diretor de Relações Humanas da TOTVS; Thiago Amaral – Gerente de Pluralidade e Acessibilidade da Rock World; e Noêmia Lucas – Presidente do Conselho Consultivo da ABRH Brasil
