Uma empresa abriu uma vaga e incluiu, entre os requisitos, o domínio de uma linguagem de programação inventada. Ela não existe. Metade das pessoas candidatas se declarou especialista nela. A empresa chegou a entrevistar algumas, que garantiram estar aprendendo com colegas que dominavam o tema. Dan Porter, fundador da Overtime, empresa de mídia esportiva, contou o caso para ilustrar o que considera o pior conselho de carreira em circulação: colar a descrição da vaga numa IA e reescrever o currículo para combinar com ela.
Seis segundos de atenção
Na conversa com Georja Calvin-Smith, da France 24, Porter explicou por que esse atalho falha. Na maioria das empresas, a IA filtra apenas critérios básicos, como autorização de trabalho. A leitura do currículo ainda é feita por pessoas, que dedicam a cada um seis ou sete segundos. E um texto genérico reescrito por IA, segundo ele, é fácil de reconhecer.
Ele também questionou a candidatura com um clique. Quem diz que se candidatou a 500 vagas e foi ignorado, na visão dele, não se candidatou a nenhuma, só apertou um botão. Empresas querem contratar quem conhece o negócio delas a fundo. Quando dirigia a Overtime, uma frase como "acompanho vocês desde que tinham 20 mil seguidores" bastava para despertar o interesse dele.
Rede de contatos e mão na massa
Porter apontou dois diferenciais. O primeiro é a rede. Ele admitiu que passou anos negligenciando o LinkedIn e hoje recomenda publicar pelo menos uma vez por semana, mesmo que poucas pessoas vejam. Essas publicações atravessam o ruído e também são lidas por sistemas de IA. "Todo mundo está a uma pessoa de distância de quem precisa conhecer."
O segundo é usar IA de verdade. Para ele, conversar com um chatbot não é suficiente. É preciso aprender a construir coisas com ferramentas de agentes, mesmo que seja uma apresentação ou um PDF. Como pouca gente faz isso hoje, quem aprende agora ganha uma vantagem enorme, que vai diminuir à medida que todo mundo alcançar.
A habilidade central, resumiu, é não aceitar a resposta da IA sem questionar e saber moldá-la. Para manter a autenticidade, a dica é falar o que se quer dizer e usar a IA só para dar forma.
O que fica para RH
A fala de Porter tem dois lados para o RH. No recrutamento, se candidaturas genéricas aumentaram, processos que avaliam conhecimento real sobre a empresa, indicações e conversas diretas ganham peso. Talvez valha revisar as próprias descrições de vaga: Porter lembrou que muitas também são copiadas ou geradas por IA, e geram candidaturas tão genéricas quanto elas. No desenvolvimento, se o domínio prático da IA virou vantagem competitiva, oferecer esse aprendizado ao time vira estratégia de retenção. Quem não aprende dentro da empresa vai aprender fora.
O que fica para Comunicação Interna
Porter diz que as melhores pessoas candidatas estudam a empresa antes de entrar. As pessoas colaboradoras deveriam ter a mesma facilidade depois de entrar. Saber o que cada área faz, quem é quem e onde estão as oportunidades internas é exatamente o tipo de rede que ele recomenda construir. Uma intranet com diretório atualizado, histórias das equipes e vagas internas visíveis ajuda a carreira acontecer dentro de casa.
