O David Becker, VP de Produto do Google DeepMind, estava tentando mover uma poltrona de couro pela porta do quarto. Virou de todo jeito. Não passava. Aí tirou uma foto com o celular e perguntou ao Gemini como fazer. O modelo analisou a imagem, entendeu o espaço, e deu instruções passo a passo. Ele e a mulher seguiram. A poltrona passou.
Pode parecer anedota. Mas essa história, contada no palco do Brazil at Silicon Valley, ilustra algo que importa muito para quem trabalha com pessoas: estamos subestimando o que já é possível fazer com os modelos atuais. E a maioria das organizações nem começou a explorar isso de verdade.
O David foi direto: se congelássemos todo o desenvolvimento de modelos de IA da indústria inteira pelos próximos dois anos, ainda haveria pista de sobra para construir produtos e experiências em cima do que já existe. O problema não é capacidade da tecnologia. É velocidade de adoção e imaginação de uso.
Essa conversa aconteceu com a Roberta Antunes, cofundadora da Vetpro, que está construindo a ponte entre especialistas humanos e os laboratórios que moldam o futuro da IA. E o que saiu do painel conecta diretamente com os desafios de gestão de pessoas e comunicação interna, mesmo que o tema central fosse produto e inovação.
Sobre o ritmo de evolução, o David explicou que o DeepMind lança uma nova versão do Gemini a cada seis semanas. E contou que algumas startups organizam o calendário inteiro da empresa em torno dos lançamentos de modelos. No dia que sai uma versão nova, estão todos no escritório testando. Porque cada modelo é melhor que o anterior, e estar na versão mais recente é uma vantagem competitiva real.
Para empresas grandes, a realidade é outra. Passam meses em reuniões decidindo a estratégia de IA. Enquanto isso, startups com dezenas de pessoas estão gerando centenas de milhões em receita porque desenharam a empresa inteira para ser AI-enabled desde o dia zero. O David disse que talvez nunca tenhamos visto isso na história do capitalismo.
Para RH e comunicação interna, o paralelo é incômodo. Enquanto a área discute se vai implementar uma ferramenta ou outra, o mercado ao redor está se reconfigurando. E a pergunta que ele deixou para fundadores vale igualmente para gestores: se os modelos vão ficar melhores, mais baratos e mais rápidos com o tempo, isso ajuda ou prejudica o que você está construindo? Se prejudica, é hora de pivotar.
Sobre o futuro do trabalho, ele foi otimista de um jeito fundamentado. Disse que em cinco ou vinte anos haverá mais engenheiros de software do que hoje, não menos. O que muda é o que eles fazem. Talvez não estejam escrevendo código linha por linha, mas orquestrando agentes que fazem o trabalho. E deu um exemplo que vale para qualquer função: nunca existiu uma empresa que tivesse engenheiros suficientes. Se você torna cada um dez vezes mais produtivo, a empresa contrata mais, não menos.
E trouxe o exemplo do YouTube. Na última divulgação de resultados, o Google anunciou que pagou mais de cem milhões de dólares em receita de anúncios a criadores nos últimos quatro anos. Milhões de pessoas vivem exclusivamente disso. Quinze anos atrás, “YouTuber” não era profissão. Ninguém imaginava que seria. E historicamente, em transformações tecnológicas, novos empregos surgem mais rápido do que os antigos desaparecem.
Para gestão de pessoas, essa perspectiva muda a conversa sobre requalificação. O trabalho não é preparar pessoas para perderem seus empregos. É prepará-las para empregos que ainda não existem. E isso exige menos treinamento técnico específico e mais desenvolvimento de capacidade de adaptação, curiosidade e pensamento a partir de primeiros princípios.
O David encerrou dizendo que daqui a vinte anos, otimisticamente, talvez estejamos trabalhando quatro dias por semana com mais tempo livre. E que o conselho mais importante para quem está construindo qualquer coisa agora é pensar: o que passa a ser possível que não era antes? Não porque as pessoas não tivessem a ideia, mas porque era caro demais ou complexo demais para um humano fazer. Agora não é mais.
Para comunicação interna e RH, a mesma pergunta se aplica. O que passa a ser possível na forma como cuidamos de pessoas, como comunicamos, como desenvolvemos talentos, que antes simplesmente não cabia no orçamento, no tempo ou na escala? Porque se a resposta é “muita coisa” e a gente ainda está fazendo o mesmo de sempre, o problema não é a tecnologia. É a imaginação.
Pioneira em soluções digitais para Employee Experience e CEO da Workhub Digital, transformo a forma como as organizações se conectam com seus colaboradores há mais de 20 anos. Minha trajetória une expertise em tecnologia, liderança e inovação, com foco especial em Modern Work, RH Digital e Comunicação Interna.
